資訊播報
一、是否可行要看以下問題
(1)你目前的員工總數(shù)中靈活用工人員(包括臨時工、合同工與兼職人員)占多大百分比?
愛爾蘭管理學(xué)作家查爾斯·漢迪在其《非理性時代》一書中提出了三葉草組織型態(tài)，形容企業(yè)應(yīng)由三組迥然不同的人員組成：
一是專業(yè)核心人員，包括專業(yè)、技術(shù)、管理員工，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，其績效與報酬息息相關(guān);
二是外包人員，企業(yè)將非核心工作外包給外包商或個人，以集中發(fā)展核心業(yè)務(wù)，勞務(wù)外包人員領(lǐng)取服務(wù)費;
三是臨時及兼職人員，企業(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)需求及時增減人力，臨時人員除了提供傳統(tǒng)的初級勞動力外，也可能提供經(jīng)驗豐富且創(chuàng)造能力的人力，如顧問、財務(wù)人員等。
“三葉草式組織”被看作未來組織的人員構(gòu)成模式，只有三分之一核心員工，負(fù)有管理及協(xié)調(diào)其他臨時員工的責(zé)任。你可以考慮一下，這種員工組織構(gòu)架對貴公司是否在商業(yè)運作上有幫助，對你的團(tuán)隊有幫助?如果你的組織能更像三葉草形態(tài)，你可以節(jié)省多少運作成本?
(2)你的業(yè)務(wù)需求量是否時漲時消?你如何進(jìn)行相關(guān)的人員調(diào)整?
利用增加或減少臨時員工來緩解經(jīng)濟(jì)形勢對企業(yè)的沖擊已成為比較受青睞的員工構(gòu)成方式。人員規(guī)模“適中”的提法不是指減少員工數(shù)來輕裝，也包括在商業(yè)趨勢穩(wěn)定前，不對核心員工做出長久工作的承諾。以靈活用工的策略來保持員工人數(shù)正符合這一趨勢，可以使雇主將工資支出從固定的支出轉(zhuǎn)化為可變成本。
企業(yè)應(yīng)該衡量業(yè)務(wù)量，并觀測具體的波動情況。按當(dāng)前的員工構(gòu)成情況，如果在業(yè)務(wù)淡季和忙季會分別出現(xiàn)工作量不飽和或者工作量積壓，那就應(yīng)該選擇靈活用工，將固定員工的數(shù)量壓縮在一個合理的范圍，以節(jié)約成本。
(3)你的團(tuán)隊正處于重大轉(zhuǎn)變之中嗎?需要引進(jìn)新的工作方式或者新技術(shù)嗎?
當(dāng)你需要放慢對核心員工的招聘速度而轉(zhuǎn)換為更靈活和短期的用工模式時，一般是企業(yè)正經(jīng)歷快速或者較長時間的變化。組織在需要處理長期的不確定或者變化情況時，工作團(tuán)隊中的臨時工通常要比核心員工多。
二、靈活用工也有成本問題
對成本的核算是決定靈活用工適用性的重要一步。具體而言，你需要知道：
(1)你當(dāng)前的核心員工與靈活用工員工需要的加班時間是多少?
企業(yè)讓員工大量加班的成本是非常高昂的，往往是一種應(yīng)急策略而非深思熟慮的計劃。確定核心員工的合適數(shù)量，以及增加或減少與靈活用工的人員配備，應(yīng)該將大多數(shù)的加班需求排除在外。
(2)當(dāng)特定項目來臨時，你有足夠的人手處理額外的工作量嗎?
如果你的核心員工擁有持續(xù)的時間來完成額外的工作，那么你的固定用工成本可能就過高了。大部分非重復(fù)性或并非例行公事的工作應(yīng)該由靈活用工的勞動力來完成。
(3)你雇傭一名核心員工需要多長時間?無力聘請核心員工對業(yè)務(wù)有何影響?
如果你需要快速應(yīng)對業(yè)務(wù)變化，而雇傭一名核心員工用時太久，就可能錯過重要的發(fā)展機(jī)會。這時具備所需技能的臨時工或合同工若能夠迅速投入工作并帶來產(chǎn)出則非常有幫助。這些員工往往還會帶來新的想法和新的工作方式。
三、哪些崗位最需要呢?
不是任何崗位都能夠使用合同工或臨時工，這要基于你的團(tuán)隊管理來考慮。有這樣幾個問題：
(1)某些崗位的員工是否存在士氣低下的問題?或者有大量的員工因失去新鮮感而不在狀態(tài)?
對于需要日復(fù)一日地進(jìn)行重復(fù)勞動的工作崗位，你可以考慮使用更加靈活的用工模式，借此機(jī)會為組織輸入新鮮血液，或者替換那些對工作內(nèi)容產(chǎn)生倦怠的人員。
(2)你的員工流失率是否非常高?是否不斷陷入“招聘”模式?
某些崗位若重復(fù)出現(xiàn)的員工流失，可以判斷該崗位并不適合聘用固定員工。許多由低級到中等技能水平的工人組成的工作組已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時人員編制模型。另一種應(yīng)對方式是進(jìn)行輪崗，讓員工有機(jī)會從事他們感興趣和有天賦的工作。
(1)你目前的員工總數(shù)中靈活用工人員(包括臨時工、合同工與兼職人員)占多大百分比?
愛爾蘭管理學(xué)作家查爾斯·漢迪在其《非理性時代》一書中提出了三葉草組織型態(tài)，形容企業(yè)應(yīng)由三組迥然不同的人員組成：
一是專業(yè)核心人員，包括專業(yè)、技術(shù)、管理員工，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，其績效與報酬息息相關(guān);
二是外包人員，企業(yè)將非核心工作外包給外包商或個人，以集中發(fā)展核心業(yè)務(wù)，勞務(wù)外包人員領(lǐng)取服務(wù)費;
三是臨時及兼職人員，企業(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)需求及時增減人力，臨時人員除了提供傳統(tǒng)的初級勞動力外，也可能提供經(jīng)驗豐富且創(chuàng)造能力的人力，如顧問、財務(wù)人員等。
“三葉草式組織”被看作未來組織的人員構(gòu)成模式，只有三分之一核心員工，負(fù)有管理及協(xié)調(diào)其他臨時員工的責(zé)任。你可以考慮一下，這種員工組織構(gòu)架對貴公司是否在商業(yè)運作上有幫助，對你的團(tuán)隊有幫助?如果你的組織能更像三葉草形態(tài)，你可以節(jié)省多少運作成本?
(2)你的業(yè)務(wù)需求量是否時漲時消?你如何進(jìn)行相關(guān)的人員調(diào)整?
利用增加或減少臨時員工來緩解經(jīng)濟(jì)形勢對企業(yè)的沖擊已成為比較受青睞的員工構(gòu)成方式。人員規(guī)模“適中”的提法不是指減少員工數(shù)來輕裝，也包括在商業(yè)趨勢穩(wěn)定前，不對核心員工做出長久工作的承諾。以靈活用工的策略來保持員工人數(shù)正符合這一趨勢，可以使雇主將工資支出從固定的支出轉(zhuǎn)化為可變成本。
企業(yè)應(yīng)該衡量業(yè)務(wù)量，并觀測具體的波動情況。按當(dāng)前的員工構(gòu)成情況，如果在業(yè)務(wù)淡季和忙季會分別出現(xiàn)工作量不飽和或者工作量積壓，那就應(yīng)該選擇靈活用工，將固定員工的數(shù)量壓縮在一個合理的范圍，以節(jié)約成本。
(3)你的團(tuán)隊正處于重大轉(zhuǎn)變之中嗎?需要引進(jìn)新的工作方式或者新技術(shù)嗎?
當(dāng)你需要放慢對核心員工的招聘速度而轉(zhuǎn)換為更靈活和短期的用工模式時，一般是企業(yè)正經(jīng)歷快速或者較長時間的變化。組織在需要處理長期的不確定或者變化情況時，工作團(tuán)隊中的臨時工通常要比核心員工多。
二、靈活用工也有成本問題
對成本的核算是決定靈活用工適用性的重要一步。具體而言，你需要知道：
(1)你當(dāng)前的核心員工與靈活用工員工需要的加班時間是多少?
企業(yè)讓員工大量加班的成本是非常高昂的，往往是一種應(yīng)急策略而非深思熟慮的計劃。確定核心員工的合適數(shù)量，以及增加或減少與靈活用工的人員配備，應(yīng)該將大多數(shù)的加班需求排除在外。
(2)當(dāng)特定項目來臨時，你有足夠的人手處理額外的工作量嗎?
如果你的核心員工擁有持續(xù)的時間來完成額外的工作，那么你的固定用工成本可能就過高了。大部分非重復(fù)性或并非例行公事的工作應(yīng)該由靈活用工的勞動力來完成。
(3)你雇傭一名核心員工需要多長時間?無力聘請核心員工對業(yè)務(wù)有何影響?
如果你需要快速應(yīng)對業(yè)務(wù)變化，而雇傭一名核心員工用時太久，就可能錯過重要的發(fā)展機(jī)會。這時具備所需技能的臨時工或合同工若能夠迅速投入工作并帶來產(chǎn)出則非常有幫助。這些員工往往還會帶來新的想法和新的工作方式。
三、哪些崗位最需要呢?
不是任何崗位都能夠使用合同工或臨時工，這要基于你的團(tuán)隊管理來考慮。有這樣幾個問題：
(1)某些崗位的員工是否存在士氣低下的問題?或者有大量的員工因失去新鮮感而不在狀態(tài)?
對于需要日復(fù)一日地進(jìn)行重復(fù)勞動的工作崗位，你可以考慮使用更加靈活的用工模式，借此機(jī)會為組織輸入新鮮血液，或者替換那些對工作內(nèi)容產(chǎn)生倦怠的人員。
(2)你的員工流失率是否非常高?是否不斷陷入“招聘”模式?
某些崗位若重復(fù)出現(xiàn)的員工流失，可以判斷該崗位并不適合聘用固定員工。許多由低級到中等技能水平的工人組成的工作組已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時人員編制模型。另一種應(yīng)對方式是進(jìn)行輪崗，讓員工有機(jī)會從事他們感興趣和有天賦的工作。
