資訊播報
案情簡介
小李是某服裝廠的員工，但并未與公司簽訂書面勞動合同，公司也未給小李購買職工社保，工資以現金形式按月發放。2019年5月，公司廠長告知小李不用再到公司上班，但未說明具體原因，也未出具書面的解除勞動關系證明。次日小李到服裝廠上班，不被允許進入廠區。小李與公司法定代表人張某通電話，張某在電話中確認了廠長韓某的口頭解除決定。小李于是申請勞動爭議仲裁，提交了與公司法定代表人的電話錄音，要求服裝廠支付無故解除勞動關系的賠償金。那么在該案例中解除勞動關系是否必須以書面形式進行？小李是否已經被服裝廠解除勞動關系？公司應不應該做出賠償呢？
案例分析
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。據此，勞動關系解除，應以書面形式進行。
實際上，如果強調必須以書面形式方可解除勞動關系，就會給勞動用工管理不規范的用人單位可乘之機。他們借機不出具書面解除決定或證明，讓已解除勞動關系的勞動者無法追償解除勞動關系經濟補償或違法解除勞動關系賠償金，這既不利于公平公正地解決勞動糾紛，也不利于保護勞動者的合法權益。所以對一些特殊情形下勞動關系的解除，法律并未嚴格強調書面形式。但在本案中，服裝廠雖未出具書面解除決定，但小李提供的電話錄音可以證明雙方已經確認解除勞動關系的事實，所以該案中可認定為小李是已經被服裝廠解除勞動關系的。根據相關法律規定，用人單位作出解除勞動關系決定，應由用人單位對解除的正當性負舉證責任。服裝廠主張小李自動離職，并未提交任何證據，其主張不能成立，故應承擔支付賠償金的法律責任。
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